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Iterando produto, processo e a estrutura organizacional

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O Ágil nasceu há quase duas décadas e nos fez repensar profundamente como lidamos com o desenvolvimento de produtos. Aprendemos a experimentar e a trabalhar de forma empírica, pois descobrimos que planejar incessantemente não funciona muito bem em contextos complexos. Em métodos como o Scrum, adaptamos o nosso produto e processo em ciclos de duas semanas ou menos. Mas e quanto à estrutura organizacional? Será que estamos usando o empirismo para esse assunto? Ou ainda continuamos com abordagens “preditivas”?

O que é estrutura organizacional?

A estrutura organizacional corresponde a como o trabalho é dividido em uma empresa. Isso inclui composição de times, áreas de suporte, departamentos funcionais, organogramas, quem pode o fazer o que, níveis hierárquicos e mais. Se o Scrum Master / Agile Coach é dedicado ou dividido entre vários times também é uma questão relacionada a estrutura.

Agora, repetindo a pergunta… Usamos o empirismo para lidar com a estrutura organizacional? Isso é, consideramos mudanças nessa esfera como experimentos que precisam ser validados? Infelizmente, o que eu tenho observado em meus trabalhos na Target Teal é que a resposta é não e não.

Executivos continuam desenhando as suas empresas de forma top-down, como se estivessem pilotando uma grande nave mãe. Alguém na gestão determina se vai existir um time de serviço de design que atende todos os outros, ou se os times de desenvolvimento conterão um designer cada um.

Não estou defendendo que os times sejam completamente multidisciplinares ou funcionais. O que eu acredito é que tudo (em contextos complexos) precisa ser tratado como um experimento. Inclusive questões estruturais.

Infelizmente, ainda poucas empresas estão fazendo isso. Até os mais descolados, como o Spotify deram poucos passos nessa direção. O Henrik não fala em nenhum momento no seu vídeo como os diversos squads e tribes são formados. Aparentemente não existe um processo ou método que trate disso lá dentro. E quando esse tipo de coisa não é explícito, provavelmente algum sistema de poder implícito toma conta. Ou seja, alguém dita as regras.

Existem alguns pioneiros

Algumas abordagens estão surgindo para tratar a estrutura organizacional de forma emergente e experimental. Aqui coloco um resuminho de três delas.

Holacracia

A Holacracia é um sistema de governança para organizações que divide a estrutura em uma hierarquia de círculos aninhados. Ela define regras claras de como papéis (não cargos) são criados, alterados e destruídos, e também como o processo operacional de coordenação do trabalho acontece. É um framework altamente estruturado e deixa pouca margem para dúvidas de qual tarefa é responsabilidade de quem.

Na Holacracia, qualquer pessoa pode propor uma alteração nos círculos e papéis existentes a partir de uma tensão (problema ou oportunidade) sentida. Existe um processo de tomada de decisão que facilita que novas mudanças sejam adotadas e experimentadas. Para a Holacracia, se existe uma tensão clara e uma proposta de resolução que é segura o suficiente para tentar, ela provavelmente será aceita. O Leonardo Campos já escreveu sobre o framework em maiores detalhes aqui no Kudoos.

Sociocracia 3.0 (S3)

Se a Holacracia é um sistema fechado, a S3 é uma linguagem de padrões mais ampla e aberta. A Sociocracia 3.0 foi muito influenciada pela Holacracia e utiliza de recursos parecidos, como círculos, papéis e governança. A diferença é que a S3 permite que você selecione alguns padrões e introduza no seu time ou organização, sem necessidade de adotar um sistema completo. Obviamente a seleção de quais práticas são apropriadas requer um certo conhecimento da interdependência delas.

Organização Orgânica (O²)

O O² é um catalisador de auto-organização para times e empresas, inspirado em Holacracia e S3. Ao contrário da primeira, O² é aberto, mais flexível e com uma linguagem mais simples do que o de uma Constituição. Também acreditamos que ele será mais fácil de aplicar do que S3, com distinção clara entre práticas essenciais e opcionais.

O O² está sendo desenvolvido pela Target Teal e será distribuído em 3 livros: Game Book, Pattern Book e Rogue Book. O primeiro contém as regras essenciais do jogo, que determina basicamente o que é permitido e o que é proibido. O Pattern Book é uma referência extensa de padrões, práticas e modificações, que podem ser aplicadas conforme a sua experiência com o método vai aumentando. Por fim, o Rogue Book é um livro de implementação, também extenso, que contém dicas de como você pode introduzir o O² na sua organização ou time.

No interior do O² também jaz um processo de tomada de decisão que faz com que os círculos olhem regularmente a sua própria estrutura e promovam mudanças no formato de experimentos. Isso acontece mais especificamente na função adaptar dos encontros do círculos. Se você quiser entender o funcionamento do O² em maior detalhes, leia esse texto.


Acredito que para que possamos evoluir as nossas organizações para o próximo nível, um olhar mais crítico sobre a forma como nos organizamos é fundamental. E isso passa também por questionar a maneira preditiva e orientada a controle que lidamos com a estrutura organizacional.

E você? Já iterou a sua estrutura, tratando ela como um experimento? Usou alguma das abordagens acima? Compartilhe com a gente. 😉

About the author: Davi Gabriel

Dedicated and enthusiastic organizational change agent, able to help companies self-manage and maximize value delivery. Passionate about the future of work, culture, self-organization, autonomy, empowerment and responsive organizations. Founder of the Brazilian Holacracy community. https://www.linkedin.com/in/davigbr/

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